취업규칙이 변경돼 더 불리한 근로조건으로 일을 하게 되더라도 기존에 맺은 근로계약에서 임금 등 구체적인 근로조건을 명시하지 않았다면 바뀐 취업규칙이 적용돼야 한다는 대법원 판단이 나왔다.
대법원 3부(주심 안철상 대법관)는 사립대 교수 A씨가 학교법인을 상대로 낸 임금청구소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 광주지법으로 돌려보냈다고 8일 밝혔다.
A씨는 호봉제가 실시되던 1994년 B대학교 조교수로 임용됐다. 2005년 4월 정교수가 됐는데 따로 임용계약서는 작성하지 않았다. 대학 측은 1999년부터 급여지급 규정을 직전 연도 성과를 반영한 연봉제로 바꿨다. A씨가 취업규칙이 근로자에게 불리하게 바뀌는데도 근로자 과반의 동의를 얻지 않았다는 이유 등으로 미지급 임금 청구소송을 내자, B대학은 2017년 8월 연봉제 취업규칙 변경에 관한 전임교원 찬반투표를 벌여 과반수 찬성을 얻었다. A씨는 다시 연봉제로 인해 2017년도에 지급받지 못한 급여 차액을 청구하는 소송을 제기했다.
1·2심은 원고의 손을 들어줬다. “불리하게 변경된 취업규칙이 (근로자에) 유리한 근로계약에 우선해 적용되지 않는다”는 것이다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 교원 과반수가 연봉제 변경에 찬성한 2017년 8월 이후부터는 취업규칙상 바뀐 연봉제를 적용하는 게 타당하다고 봤다.
대법원은 “(원심과 같은 법리는) 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것”이라며 “그렇지 않은 경우에는 취업규칙에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다”고 말했다.
임주언 기자 eon@kmib.co.kr
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