[경제시평-조준모] 나는 AI, 기는 블라인드 채용

요즘 채용비리 사건들에 대한 사회적 비판이 매섭다. 채용절차를 어긴다든가, 평가점수를 조작해 등수가 낮은 후보자들을 채용하는데 기관장, CEO, 지역 정치인 외에도 노동조합 간부까지 관여한다. 이에 대응해 정부는 블라인드 채용을 확산하고 있다. 면접관들은 후보자의 학력, 연령 등 스펙을 파악할 수 있는 질문을 하면 안되고, 직무능력과 연관된 핵심 질문들까지 피하여 로또 채용이라는 얘기마저 나온다.

기업들은 채용비리 시비를 벗어나기 위해 채용과정에 AI(인공지능)를 도입하고 있다. 서류심사를 넘어서 이미 면접에서도 실험 형태로 활용한다. 더 좋은 인재를 선발하기 위해 소프트뱅크, IBM, 유니레버 같은 선진 기업들도 AI를 채용과정에 도입하고 있다. 장차 AI의 연료인 빅데이터가 노동시장 직무정보를 축적해 간다면, AI는 인사관리 영역에 광범위하게 활용될 전망이다. 블록체인 기술도 몇 년 내에는 인사관리에 본격적으로 도입될 것이다. 기업과 개인의 이력들이 분산형 HR(인적 자원) 장부시스템에 저장돼 구인·구직의 완전 매칭이 추진된다. 국가 혹은 취업포털이 직무정보를 중개할 필요도 없고 대분류 일자리와 인력 정보를 검색할 필요도 없다. 노동시장 이력들이 블록체인의 디지털 신원(identity) 기제로 검증·저장되고 직무와 역량의 소분류 정보가 실시간 맞춤형으로 생성돼 매칭 되는 미래도 멀지 않아 보인다.

이렇게 미래 노동시장 모습은 날아가는데, 정부가 추진하는 블라인드 채용은 시대를 거꾸로 가는 느낌이다. 채용비리를 막는다는 취지는 이해하지만 그렇다고 산업 4.0시대에 창의적인 인재를 선발하는 기업들의 다양한 노력들을 질식시켜서는 안된다. 채용비리를 줄이는 방법으로서의 블라인드 채용의 가장 큰 문제점은 직무능력을 모르고 깜깜이 채용을 할 수 있다는 점과 일자리 창출을 억제한다는 점이다. 모 공공기관 예를 들어보자. 전문 연구직 석·박사를 채용하는데 면접위원 풀에 사실상 아무 관계없는 연고 추정자들을 제척, 해당 직제의 전문성과 거리가 먼 면접관들이 섭외되고 심사과정에서 면접관 상호토론도 금지돼 엉뚱한 질문과 답변이 오가는 ‘사오정 면접’이 이뤄진다. 설상가상으로 서류 심사와 면접 과정을 거쳐 최종 3배수를 올리면 해당 기관장은 채용비리로 몰릴 것을 우려하여 채용 자체를 보류하는 진풍경이 현장에서 일어나고 있다.

채용비리를 억제하고 좋은 인재를 선발하기 위해서는, 블라인드 채용보다는 정규직 전환형 인턴을 확대하는 것이 더 정공법이 아닐까. 6개월이든지, 1년이든지 인턴 생활 후 직무역량에 대한 공정한 평가를 거쳐 인턴의 50∼60%는 기업들이 의무적으로 정규직으로 전환하는 방식이다. 정규직 전환 약속을 이행하지 않은 기업은 프로그램에서 강제퇴출 된다. 기업 단위에서는 여전히 평가의 공정성 시비가 제기될 수 있으니, 지방자치단체 혹은 업종별 전문 단체에 관리와 모니터링 책임을 맡길 수 있다. 이 경우 블라인드 채용에서 나타나는 깜깜이 채용과 채용 기피 문제도 해결, 기업들로 하여금 적극적인 일자리 창출을 유도할 수 있다. 유사업종의 인턴경력은 이력 마일리지로 HR 전산원장에 기록돼 정규직 채용 시 경력에 가산되고 전산원장은 향후 빅데이터, 블록체인과 같은 산업4.0 기술과 접목될 수 있다. 우수한 기업들과 인재들이 참여할수록 이 프로그램은 진가를 발휘할 것이고 일자리 양과 질 모두가 개선될 것이다.

정부도 ‘비정규직은 나쁜 일자리’라는 정책프레임을 거두고, 인턴기간 동안의 노동법적 시비가 없도록 인턴제도의 불확실성을 해소해 줘야 한다. 보다 근본적으로는 채용비리는 공기업·대기업·정규직·노조가 있는 사업장 등에서 벌어질 소지가 큰 만큼, 노동시장에서 인정되는 직무능력이 아니라 단순히 이들 집단에 소속된 것만으로 횡재 보상을 받게 하는 노동시장 이중구조가 개혁돼야 채용비리도 비로소 사라지게 될 것이다.

조준모 성균관대 경제학과 교수

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