회사가 재택근무를 하는 직원들의 근태관리를 위해 위치추적을 할 경우 거부할 수 있을까. 고용노동부의 답은 “위치추적을 거부할 수 있다”다. 동의를 얻지 않은 위치정보 수집은 불법이라는 이유에서다.
고용노동부가 16일 신종 코로나바이러스감염증(코로나19) 확산 방지를 위한 ‘재택근무 종합 매뉴얼’을 발표했다. 정부에서 내놓은 재택근무 관련 첫 가이드라인이다.
코로나19 확산으로 재택근무를 전면적으로 동비한 기업들이 늘었지만 그동안 구체적인 도입 방법, 운영 방식 등이 정해지지 않아 업무현장의 혼란이 컸다. 고용부는 구체적인 사례를 중심으로 재택근무가 원활하기 이뤄질 수 있는 가이드라인을 제시했다.
고용부는 재택근무를 하더라도 출근할 때와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다고 판단했다. 수당의 경우 통상적인 근로시간제 적용시 연장·야근 근로가 이뤄지면 그에 해당하는 근로수당을 추가로 지급토록 했다.
이번 매뉴얼이 재택근무 활성화에 상당 부분 도움을 줄 것으로 고용부는 기대한다. 다만 고용부는 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해 연장·근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사가 정해 운영하는 것이 바람직하다고 강조했다.
다음은 재택근무 도입과 운영 관련 주요 내용을 문답 형식으로 정리한 것이다.
-코로나19 확산 방지를 위해 재택근무를 하고 싶은데 어떻게 해야 하나.
“재택근무는 원칙적으로 노사 간 합의·협의에 기초해 실시하는 것이다. 관련 근거(근로계약·별도합의·단체협약·취업규칙 등)가 없는 경우에는 근로자가 신청했다고 해서 사용자가 반드시 이에 응해야 하는 것은 아니다. 다만, 코로나19 감염 예방을 위해 사용자는 담당 업무의 성격 등 제반 사정에 비춰 정상적인 업무 수행이 불가능한 경우가 아니라면 가급적 재택근무를 허용해주는 것이 바람직하다. 특히 감염에 취약할 수 있는 임신 중인 근로자에 대해서는 산모와 태아의 건강권 보호를 위해 재택근무를 허용할 필요가 크다.”
-재택근무를 원치 않는 근로자에게 일방적인 인사 명령으로 재택근무를 지시할 수 있나.
“취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 근거 규정이 없는 경우에는 원칙적으로 근로자의 신청이나 동의를 받아 재택근무를 실시해야 한다. 만약 사용자가 재택근무를 원치 않는 근로자에게 일방적으로 재택근무를 발령했으나 근로자가 거부할 경우 달리 판단할 사정이 없다면 단지 이를 불이행했다는 이유로 징계할 수는 없다. 다만 감염병 예방 등을 위한 긴급한 필요성이 인정되는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 실시할 수 있을 것이며 이러한 목적의 재택근무는 그 장소를 자택 등 개인적 공간으로 한정함으로써 카페 등 다중접촉 장소를 제외할 필요가 있다.”
-재택 근무자에 대한 근로시간, 휴게시간 산정은 어떻게 하나.
“원칙적으로 재택근무를 하더라도 출근하는 경우와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 특히 재택근무 시 디지털기기 등 기반으로 상시 통신이 가능하며 사용자가 정한 업무의 시작·종료시간, 휴게시간 등의 상시적인 근로시간 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 적용할 수 있다. 근무일 중 일부만 재택근무하는 경우 재택근무일과 재택근무일별 근로시간을 별도로 정할 수 있다.”
-재택근무 도중 초과 근무를 했는데 연장·야간 근로수당을 받을 수 있나.
“받을 수있다. 통상적인 근로시간제 적용 시 사용자 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장·야간 근로가 이뤄지는 경우 연장·야간 근로수당을 추가로 지급해야 한다. 다만 향후 분쟁 소지를 줄이려면 근로자가 연장근로를 사전 신청해 승인을 받거나 연장근로의 업무 종료 시간, 업무 내용을 입력하도록 하는 등 노사가 이를 확인하는 방식을 사전에 정해 놓는 것이 좋다.”
-업무개시 시작 30분 전에 상사가 전화나 카톡으로 업무 지시를 했을 때 업무개시(시업) 시각이 30분 당겨진 것으로 볼 수 있나.
“업무개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택 근무자에게 단순히 업무 지시를 한 사정만으로 시업시각이 당겨진다고 보기는 어렵다. 하지만 업무개시 전 업무 지시의 내용이 시업시간 전 업무 수행할 것을 지시한 경우라면 업무 지시가 있었던 때에 업무가 시작되는 것으로 봐야 한다.
-재택근무할 때 근로시간과 일상생활이 혼재된다.
“재택근무의 경우 업무와 사생활이 혼재돼 근로자의 휴식권이 침해될 가능성이 높기 때문에 사용자는 근로시간 이외에 시간에 전화나 모바일 메신저 연락은 자제해야 한다. 다만 재택근무자 역시 근로기준법에 따른 근로시간과 휴게시간(4시간 근무시 30분 이상)을 적용한다. 근로자가 임의로 취미 활동, 개인 업무 등을 할 경우 취업규칙이나 복무규정에 위반될 수 있다. 그러나 사용자도 재택근무의 특성에서 기인하는 사회통념상 허용될 수 있는 일상생활에 대해서는 양해해야 한다. 업무에 지장이 없는 선에서 간헐적으로 아픈 가족이나 유아를 돌보는 행위, 자택 방문자의 확인, 집 전화 받기, 여름 샤워 등이 이에 해당한다.”
-재택근무를 하는 중에 상사의 지시로 사무실로 출근해 근무할 경우 사무실로 이동하는 시간은 근로시간에 해당하나.
“근무장소 간의 이동시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지휘·명령을 받고 있는지, 자유로운 사용이 허용되는지에 따라 개별적·구체적으로 판단해야 한다. 일반적으로 사용자가 근로자의 업무 수행에 필요한 근무장소 간의 이동을 명령했고 그 사이 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 보장되지 않는 이동시간이라면 이는 근로시간에 해당한다고 봐야 한다.”
-자택에서만 근무하는 것이 답답해 효율이 오르지 않는데 카페 등 자택 외 장소에서 재택근무를 할 수 있나.
“사용자와 합의를 하면 가능하다. 재택근무를 통상적으로 근로자의 자택에서 근무하는 제도지만 단체협약, 취업규칙에 근거가 있거나 사용자와 근로자 간 합의 또는 사용자가 승인하는 경우에는 근처 카페 등 자택 외의 장소를 재택근무 장소로 추가하는 것도 가능하다. 그러나 사전에 관리자의 승인 없이 지정된 장소를 근로자가 임의로 변경하거나 벗어나는 경우 복무 위반의 문제가 발생할 수 있다. 또 코로나19와 같은 감염병 예방을 위해서 실시하는 경우라면 자택 등 사적 장소로 한정할 필요가 있다.”
-재택근무 중 다쳤다. 업무상 재해에 해당하나.
“재택근무는 업무장소를 자택하는 하는 것 외에는 원칙적으로 근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용되므로 재택근무에 따른 업무와 관련해 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당된다. 그러나 업무와 무관한 근로자의 사적 행위를 원인으로 해 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않는다.”
-회사가 근태관리 목적으로 위치추적을 한다는데, 거부할 수 있나.
“거부할 수 있으며 사용자는 근로자에게 동의를 강요해서는 안 된다. '위치정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률' 제15조는 정보 주체의 동의를 얻지 않은 위치정보 수집을 금지하고 있다. 즉 재택근무자의 위치정보(GPS 등)를 수집하기 위해서는 사전 동의를 받아야 하며, 근로자가 거부할 경우 이를 이유로 징계할 수도 없다.”
전성필 기자 feel@kmib.co.kr
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