인구구조 변화는 미래를 예측하는 매우 강력한 수단 중의 하나다. 우리나라는 지난 23일 노인 인구가 전체 인구의 20%를 초과하는 초고령사회로 진입됐다. 2001년 고령화사회, 2017년 고령사회에 도달했으니 23년 만에 고령화사회에서 초고령사회로 바뀐 것이다. 프랑스 154년, 일본 35년을 감안하면 고령화 속도는 단연 세계 최고다.
문제는 이런 추세가 지속된다는 점이다. 통계청에 따르면 2044년 우리나라 고령화율은 36.7%로 일본(36.5%)을 추월해 세계 1등이 된다. 노년부양비는 2022년 24.8명에서 2040년 59.1명, 2072년 104.2명으로 상승한다.
초고령화는 우리에게 다층적 과제를 던진다. 경제적으로는 생산인구가 줄어 소득과 소비를 위축시키고 저성장을 고착시킬 수 있다. 사회적 측면에서는 연금, 복지, 의료, 돌봄 등의 비용을 증가시킬 것이다. 그렇다면 무엇을 준비하고 어떻게 대응해야 하는가. 필자는 임금구조 개편, 정년 연장, 노인연령 조정이 핵심이라고 본다. 시장이 많은 노동자를 품을 수 있는 사회가 초고령사회에 잘 적응할 수 있기 때문이다.
이 세 가지는 패키지로 개선돼야 한다. 임금구조 개편 없는 정년 연장은 기업 부담으로 이어지고, 정년 연장 없는 노인연령 상향 조정은 소득단절 구간만 확대하는 문제를 야기한다.
먼저 임금 구성을 ‘생활급+직급급+성과급’ 체계로 변경시키자. 생활급은 나이에 따라 받는 정액급으로 최고경영자나 막내 사원이나 같은 나이면 동일하게 받는 급여를 의미한다. 직급급이란 직급을 반영한 정액급이다. 성과급은 같은 직급이라도 성과에 따라 차등 지급되는 급여를 의미한다. 중요한 것은 생활급이 40대 후반에 최대치가 되고 이후 감소하는 구조로 설계돼야 한다는 점이다.
이를 바탕으로 정년 연장, 정년 후 재고용, 정년 폐지 등이 이뤄져야 한다. 이는 주로 공공기관이나 대기업에 해당된다. 따라서 중소기업 퇴직자, 자영업자 등을 위한 노인 일자리 확대도 함께 이뤄져야 한다.
노인복지법 등 관련법 어디에도 ‘노인은 몇 살부터다’라는 법적 연령 기준은 없다. 다만 각종 사회보장 제도의 특성을 고려한 ‘급여개시 기준’으로서의 연령을 두고 있다. 65세 기준은 독일제국의 총리 오토 폰 비스마르크가 1889년 노령연금법에 의한 연금 지급 나이로 사용한 것이 오늘날까지 이어지고 있다. 당시 기대수명은 44세 전후였다. 우리는 기대수명이 82세를 초과하고 건강수명도 72세 전후로 움직인다. 노인들이 생각하는 노인연령도 코로나19로 감소한 후 다시 증가해 지난해 기준 71.6세에 이른다. 노인연령 상향 조정 필요성은 인정되는 것이다.
다만 이는 다른 제도와의 정합성을 고려한 몇 가지 원칙 아래 접근해야 한다. 먼저 노인연령은 건강수명보다 낮게 설정돼야 한다. 건강수명이 몸이나 정신이 건강한 상태로 산 기간을 의미하기 때문이다. 단계별 상향이 필요하다. 일부 주장처럼 매년 노인연령을 1세씩 높이는 방안은 연착륙을 어렵게 한다. 매년 3개월씩 높여 20년 후 70세로 조정하는 것이 바람직하다.
정년과 연금의 소득단절 구간을 최소화해야 한다. 현재 정년은 60세, 연금수급 시기는 63세다. 노인연령 조정으로 소득단절 기간이 길어지면 노인연령 조정은 실패할 가능성이 높다.
마지막으로 이로써 절감되는 재원은 전액 해당 복지급여 수준 인상에 투자돼야 한다. 노인빈곤율이 경제협력개발기구(OECD) 평균의 2.8배에 이르는데 급여 수준 인상 없는 연령 상향 조정은 사회적 저항으로 이어질 가능성이 높다.
이 세 가지 방안은 쉽지 않다. 그렇다고 방치하면 희망이 없는 미래가 다가올 뿐이다. 범부처 차원의 접근으로 ‘나라를 건강하게 노인을 행복하게’ 만들어야 하는 것이 오늘날 우리에게 주어진 사명이다.
김미곤 한국노인인력개발원 원장