대법원 "시용직원 해고 사유도 서면으로 통지해야" 부당해고 구제 확정

‘시용(試用) 근로자’를 해고할 때도 정규직원과 마찬가지로 해고사유를 서면으로 통지해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 채용 후 일정 기간 적성·능력을 평가받는 시용 근로자도 똑같이 법의 보호를 받을 수 있는 근로자에 해당한다는 취지다.

대법원 2부(주심 박상옥 대법관)는 최모씨가 부당해고 구제 재심판정을 취소해달라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고 승소로 판결한 원심을 확정했다고 18일 밝혔다.

최씨는 2013년 12월 30일부터 다음해 1월 29일까지 근로자 파견업체 W사와 시용근로 계약을 맺었다. ‘시용 기간에 대한 근무 평정 후, 큰 하자가 없을 때는 정규근로계약을 체결한다’는 내용이었다.

그러나 W사는 지난해 1월 28일 ‘1개월 시용기간이 만료됨에 따라 해고한다’는 해고예고통지서를 보냈다. 최씨는 중앙노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈다. 그러나 중노위가 ‘본 계약 체결을 거절한 것이어서 해고에 해당하고 정당한 이유가 있다’며 신청을 기각하자 소송을 냈다.

대법원은 시용 근로자에 대해서도 근로기준법에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다고 판단했다. 재판부는 “시용근로 관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로자가 그 이유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적 거부사유를 서면으로 통지해야 한다”며 “단순히 ‘시용기간 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자에 해당하므로 해고 효력이 없다는 원심 판단은 정당하다”고 설명했다.

W사는 2심에서 “서면통지 규정은 시용 근로자에게 적용되지 않고 최씨에게 구두로 사유를 통지했기 때문에 부당해고가 아니다”라고 주장했다. 그러나 2심 재판부는 “근로기준법 규정에 반해 서면통지를 구두로 갈음할 수는 없다”고 지적했다.

양민철 기자 listen@kmib.co.kr