[기고자=신선혜 변호사] 20대 후반의 여성인 A씨는 육아휴직 중 갑작스럽게 회사로부터 ‘다음 달 부로 퇴사하는 것이 어떻겠느냐’는 제안을 받았다. A씨와 같은 사례는 우리 사회에서 비일비재한 일이다. 육아휴직과 출산휴가는 법으로 보장된 권리임에도 불구하고, 회사에서는 이를 묵과하고 출산 및 육아를 이유로 권고사직 및 해고를 하고 있으며, 청년들은 이에 대하여 적절한 대응을 하지 못한 채 부당한 대우를 받고 있을 수밖에 없다.이와 같은 세태는 청년들로 하여금 ‘출산의 포기’라는 극단적인 선택을 하도록 하기도 한다.
요즘 우리 청년들은 ‘삼포세대’ 즉 ‘연애, 결혼, 출산을 포기한 세대’를 넘어 ‘오포시대’, 나아가 ‘N포 세대’라고까지 불린다. 특히 ‘출산과 동시에 헬게이트가 열린다’는 말은 청년들 사이에서는 만고의 진리로 여겨진 지 오래다.
때문에 결혼이 늦어질 뿐 아니라, 요즘은 아이를 낳지 않겠다는 젊은이들도 늘어나고 있는 추세다. 한편 이를 극복하기 위해 정부는 각종 출산장려정책을 내기도 한다. 출산장려금을 주기도 하고, 양육수당을 지급하기도 한다. 그런데 과연 이것이 근본적인 해결책인지에 관하여는 의문이 든다.
우선 출산휴가와 육아휴직은 법으로 보호되는 권리인 바, 이를 사유로 해고하는 경우 이는 명백히 부당해고에 해당한다는 것을 알아두어야 한다. 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 하며, 이를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다(근로기준법 제 74조 제1항 제110조 제1호).
산전 및 산후 여성근로자를 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없고, 이를 위반하는 경우 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해지게 된다(근로기준법 제 23조 제2항 및 제 107조).
나아가 사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 하며, 이를 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해지며(남녀고용평등과 일, 가정 양립지원에 관한 법률 제 19조 제1항 본문 및 제 37조 제4항 제4호), 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되고, 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 근로자를 해고하지 못하며 이를 위반한 경우 3년 이하의 지역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해진다(남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조 제3항 및 제 37조 제2항 제3호).
따라서 A씨와 같은 제안을 받았을 때, 직접적인 해고통지를 받을 때까지는 스스로 사표를 제출하는 일이 없도록 하여야 한다. 회사가 단순히 위와 같은 사유로 퇴사를 권유하였다는 것만으로는 부당해고에 해당한다고 할 수 없는 바, 해고통지나 기타 부당한 조치(원거리 전보발령 등)를 받기 전까지 근로자는 법적 구제를 받을 수 없기 때문이다. 따라서 섣불리 먼저 퇴사를 언급하지 않도록 하여야 한다.
한편 퇴사권고를 넘어 해고 통지까지 받은 경우에는 ①노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, ②법원에 해고 등의 무효를 확인하는 소송을 제기하여 구제받을 수 있다.
노동위원회를 통한 구제의 경우 ‘부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내’에 하여야 하며, 이를 통해 원직복직 또는 임금상당액의 금전보상을 받을 수 있다. 한편 해고로 인하여 근로자에게 손해가 발생한 경우 근로자의 고용을 유지할 이익이나 명예를 침해하는 불법행위가 될 수 있는 바, 근로자는 이를 근거로 손해배상을 청구할 수도 있을 것이다.
이와 같이 근로자의 출산휴가 및 육아휴직에 대하여 법적으로 보장되어있으며, 구제장치 또한 마련되어 있는 바, 이를 적극 활용하여 직장으로부터 일방적으로 부당한 처우를 받지 않도록 하여야 할 것이다.
나아가 사회 전반적으로 출산 및 육아에 대한 인식이 바뀌어야 한다. 출산과 육아는 우리 사회를 지탱하는 근본적인 힘일 뿐 아니라, 이를 이유로 여성근로자를 부당 해고하는 사태가 만연하게 될 경우 고질의 유휴인력이 발생할 것이며 이는 사회의 인력낭비로 이어질 것임이 분명하다. 출산과 육아에 대한 권리보장이 탄탄하게 이루어질 때만이 정부의 지출(출산장려금 등) 없이도 자발적인 출산장려가 이루어질 것이다.
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