재직 여부나 근무 일수를 기준으로 지급되는 ‘조건부 상여금’도 통상임금에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원이 2013년 정립한 통상임금 기준을 11년 만에 수정한 것이다. 근로자의 연장·야간·휴일 근로수당 등과 맞물려 있는 통상임금 인정 범위가 대폭 확대된 것이라 향후 노사 관계에 큰 파장이 예상된다. 재계는 기업 비용 부담이 크게 늘 것이라며 우려를 표했다.
대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 19일 한화생명보험과 현대자동차 전현직 근로자가 회사를 상대로 낸 임금청구 소송 상고심에서 통상임금의 기존 요건이던 ‘고정성’ 기준을 폐기하는 판결을 내렸다. 전원일치 의견이다.
통상임금은 ‘소정 근로’(근로자와 사용자가 합의한 근로시간)의 대가로 지급되는 금품을 뜻한다. 각종 수당 등 액수의 기준이 되기 때문에 범위가 넓어질수록 근로자에게 유리하고, 사용자에게는 불리하다는 특징이 있다. 그간 ‘통상임금의 범위’를 두고 근로자와 사용자 간 법적 분쟁이 지속됐다.
2013년 대법원 전원합의체는 자동차 부품업체 갑을오토텍 사건에서 정기상여금은 통상임금이라고 판단했지만 조건부 상여금은 통상임금이 아니라고 판시했다. 이때 대법원은 통상임금 기준으로 정기성, 일률성, 고정성을 제시했다. 일정한 간격을 두고 계속(정기성) 지급되고, 일정 기준을 갖춘 모든 근로자(일률성)에게 지급되며, 지급 여부나 액수가 사전에 확정돼 있어야 한다(고정성)는 내용이었다.
이 가운데 고정성 개념이 문제가 됐다. 사용자는 상여금 지급 시 조건을 달거나 지급 제외자 규정을 두면서 상여금을 지급했다. 근로자 측은 조건부 정기상여금 지급에 반발하는 상황이 반복됐다.
이날 대법원 전원합의체가 판단한 2건도 이 같은 경우다. 한화생명보험의 정기상여금은 지급일 기준 재직자일 것이 조건이다. 현대차는 기준기간 내 15일 미만 근무한 경우 지급 대상에서 제외했다. 기존 고정성 개념에 따르면 통상임금에 포함되지 않는다. 상황에 따라 지급 조건이 유동적이라는 이유 때문이다.
대법원은 해당 정기상여금이 모두 통상임금에 해당한다며 기존 판례를 변경했다. 고정성 개념을 폐기하고 ‘소정 근로 대가성’이라는 기준을 새롭게 제시했다. 대법원은 “근로자의 소정 근로 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 조건에 관계 없이 통상임금에 해당한다”고 밝혔다.
대법원은 기존 고정성 개념이 법령상 근거가 없다고 봤다. 고정성을 폐기하는 핵심 이유로 “근로의 가치를 온전하게 반영해야 한다”는 점을 들었다. 예를 들어 근로자가 20년 동안 총 120회에 걸쳐 한 차례도 빠짐없이 정기상여금을 받았는데, 퇴직으로 마지막 정기상여금을 한 차례 수령 못했다는 사정만으로 정기상여금을 통상임금에서 제외할 수는 없다는 것이다. 대법원은 “고정성 개념으로 인해 정기상여금의 통상임금성이 쉽게 부정돼 범위가 부당하게 축소됐다”며 “연장근로 등에 대한 정당한 보상이 이뤄지지 못하는 결과가 발생했다”고 지적했다.
이제 통상임금은 새로운 기준인 ‘소정근로 대가성’과 기존의 정기성, 일률성을 충족하는 임금이면 조건에 관계없이 통상임금이 인정된다. 재직자 조건이 붙은 상여금과 근무일수 조건이 붙은 상여금도 소정 근로일수를 충족하는 근무일 경우 통상임금으로 인정된다.
다만 소정 근로일수를 초과하는 조건으로 지급되는 임금은 추가근로의 대가라 통상임금에서 제외된다. 일정 실적을 충족해야 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않지만 실적과 무관한 최소 지급 성과분은 통상임금에 해당한다.
대법원은 법적 안정성을 위해 새로운 법리는 이번 판결 선고일 이후 통상임금 산정부터 적용된다고 밝혔다. 예외적으로 현재 법원에 계류 중인 동종 사건들에는 소급 적용된다.
이번 대법원 판단으로 재계에 적잖은 파장이 예상된다. 정기상여금이 통상임금으로 인정되면 수당 등 퇴직금 등이 늘어날 수 있기 때문이다. 업계에선 기업의 인건비 부담이 커지게 돼 경영 환경이 더욱 악화할 것이라는 반응도 나온다. 현대차 관계자는 “판결문을 송달받는 대로 내용을 면밀히 검토할 것”이라고 말했다.
박재현 기자 jhyun@kmib.co.kr
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