대리운전 기사도 고용 형태에 따라 단체교섭이 가능한 노동조합법상 근로자가 될 수 있다는 첫 대법원 판결이 나왔다.
2일 법조계에 따르면 대법원1부(주심 노태악 대법관)는 부산 지역 대리운전업체 A사가 대리기사 B씨를 상대로 낸 근로자 지위 부존재 확인 소송에서 지난달 27일 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다. 대리기사도 헌법과 노조법상 단결권, 단체교섭권, 파업 포함 단체행동권 등 노동3권을 보장받을 수 있다는 것이다.
A사는 B씨 등 대리기사들과 동업 계약을 맺고 고객 요청(콜)이 들어오면 스마트폰 애플리케이션을 통해 기사들에게 배정하는 형태의 사업을 운영했다. B씨는 2017년 10월 A사와 동업 계약을 맺었다.
B씨는 이듬해 12월 ‘부산 대리운전사업 노동조합’이 설립되자 가입해 활동을 시작했다. 노조는 2019년 1~2월 A사를 상대로 단체교섭을 요구했지만 A사는 응하지 않았다. A사는 “대리기사 각각은 독립적으로 영업하는 사업자일 뿐 소속 근로자로 볼 수 없다”며 법원에 소송도 냈다.
재판의 쟁점은 대리기사를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금 등 수입에 의해 생활하는 자’인 노동조합법상 근로자로 볼 수 있는지였다.
1·2심 모두 B씨가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판결했다. A사가 불복했으나 대법원도 4년 넘게 심리한 끝에 같은 결론을 내렸다.
대법원은 “B씨는 대리기사로서 그 소득을 A사 등에서 배정받은 고객의 콜을 수행해 받는 수입에 의존하고 있었다”며 “소득을 A사에 전적으로 의존하고 있다고 볼 수 있다”고 밝혔다.
대법원은 또 동업계약서상 대리기사들이 업체에 내야 하는 수수료, 앱 사용료, 업무 수행 시 준수할 사항이나 받아야 할 교육 등을 A사가 일방적으로 결정할 수 있었다는 점에서 양측의 지휘·감독 관계도 인정된다고 판단했다.
다만 이번 판결로 대리기사들이 주52시간제나 4대 보험 가입, 퇴직금 및 수당 지급 등을 보장받게 된다는 의미는 아니다. 근로기준법상 근로자는 ‘임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자’를 뜻하는데, 통상 노동조합법상 근로자보다 범위가 좁게 해석된다.
이형민 기자 gilels@kmib.co.kr
GoodNews paper ⓒ 국민일보(www.kmib.co.kr), 무단전재, 수집, 재배포 및 AI학습 이용 금지
