여가부 조사 결과, 직장 내 성희롱 피해자 대처 교육 49%
직장 내 성희롱 교육 의무화됐지만 형식적인 경우 많아
상담사들 “이메일·문자·통화내역 등 관련 자료 확보해야”
전문가들 “성희롱, 조직 문제이자 나의 문제로 인식해야”
가구업체 한샘과 현대카드 등 중견기업에서도 성추문 사건이 잇따라 발생하면서 직장 내 성희롱 대응 방법에 관심이 쏠리고 있다.
직장 내 성희롱 관련 교육이 의무화됐지만 형식적으로 이뤄지고 있다는 우려와 함께 피해자들의 대처법에 대한 교육도 미흡하다는 지적이 나온다.
전문가들은 피해자들이 ‘본인의 잘못이 아니다’라는 인식을 갖고 용기를 내 상담기관을 찾길 독려했다. 회사나 회사 내 구성원들도 ‘조직의 문제이자 나의 문제’라고 의식해야 한다고 조언했다.
◇직장 내 성희롱 예방법 교육은 90%···피해자 대처법은 글쎄?
현행 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률(남녀고용평등법)에 따르면 직장 내 성희롱 예방교육은 의무사항이다. 그러나 피해자들의 대처에 관한 교육은 상대적으로 미흡한 데다 실제 피해자들이 적극 대처하는 비중도 높지 않은 것으로 나타났다.
여성가족부가 2015년 8월30일부터 11월9일까지 50인 이상 공공기관과 민간사업체 일반 직원 7800여명을 대상으로 조사한 ‘2015 성희롱 실태조사’에 따르면 최근 1년간 성희롱 예방교육을 받았다고 응답한 비중은 91%로 나타났다.
이들 중 ▲성희롱의 개념·유형(90%) ▲성희롱 예방 요령(81%) ▲성희롱 실태·사례(78%) ▲성희롱 관련 법령·정책(73%) 등의 교육을 받았다고 응답한 비중은 70%를 넘어섰다. 하지만 피해 근로자의 고충상담과 구제 절차를 교육받은 비중은 절반 이하(49%)에 그쳤다.
직장에서 성희롱 피해를 경험한 비중은 6.4%로 조사됐다. ‘남성’은 1.8%, ‘여성’은 9.6%가 성희롱을 경험했다. 직급과 고용형태에서는 ‘일반직원’(6.9%)이 ‘관리직’(4.6%)에 비해 상대적으로 높은 피해 경험을 나타냈다.
피해를 경험한 응답자들 가운데 ‘참고 넘어갔다’고 답한 비중은 78%에 달했다.
‘대처했다’는 응답자들도 ‘개인적 처리’(6.8%)와 ‘상급자·동료와의 면담’(4.7%) 등의 개인적인 대처가 12%를 차지했다. 공식적 창구인 ‘사내기구’와 ‘외부기관’을 통해 처리했다는 응답자는 0.9%에 불과했다.
대처했다는 응답자 중 절반 이상(54.4%)이 처리 결과에 ‘불만족’한 것으로 나타났다. 이유로는 ‘행위자에게 적절한 사과를 받지 못했기 때문에’(51%), ‘행위자에 대한 징계 등 조치가 없었기 때문에’(38.4%)가 꼽혔다.
◇상담사들 “직장 내 성희롱 업무관계로 대처 어려워”
직장 내 성희롱 문제를 다수 상담해온 전문가들은 직장 내 성희롱 문제가 업무관계가 얽힌 만큼 피해자들이 대처에 어려움을 겪을 수 있다고 말한다.
이들은 “성희롱은 전적으로 행위자의 잘못이지 피해자의 탓이 아니다”라는 인식을 갖고 상황에 대처하길 독려했다. 상담기관의 상담을 받고 증거를 철저히 수집해 처해질 수 있는 만약의 상황에 대비해야 한다는 지적이다.
서울여성노동조합회 황현숙 부회장은 “성희롱을 겪은 것만으로도 고통스러운 데다 업무 관계에서 일어났다는 특수성이 있어 피해자들이 문제제기조차 하지 못하는 경우가 많다”며 “우선 전문기관에서 상담을 받아 해결책을 찾는데 도움을 얻어야 한다”고 말했다.
성희롱 발생시 접근할 수 있는 해결책은 사내 절차뿐 아니라 국가인권위원회 진정, 지방고용노동관서 고소·고발, 민사소송 등 외부기관을 통한 구제제도가 있다.
피해자는 사내 제도를 통해 행위자의 사과나 재발방지 약속을 전제로 합의를 하거나 행위자에 대한 처벌을 요구할 수 있다. 또 외부기관의 구제제도를 동시에 이용할 수 있으므로 상담기관의 조언을 받아 해결책을 모색할 수 있다. 상담기관으로는 여성긴급전화 1366, 한국여성민우회 등 민간 고용평등상담실 등이 있다.
상담기관과의 상담은 ‘증거 수집’에도 도움이 된다.
공익인권변호사모임 희망을만드는법의 김두나 변호사는 “내부 징계나 법적 절차를 위해선 증거 확보가 가장 중요한데 목격자가 없는 경우가 다수”라며 “전문 상담기관에 상담하면 상담을 했다는 확인서를 받을 수 있어 간접 증거가 된다. 피해자들은 이메일, 문자, 전화통화내역 등 관련 자료도 잘 확보해야 한다”고 당부했다.
피해자는 사내 제도에서 본인에 대한 보호조치와 피해구제를 위한 해결책을 요구할 수 있다. 가해자와 접촉하지 않을 수 있도록 업무공간이나 시간 등의 분리도 요구할 수 있다.
그러나 만일 회사가 안일하게 대처했다면 피해자는 문제제기를 하고 법적 조치를 할 수 있다. 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱의 예방·처리에 관한 모든 책임을 사업주에게 지우고 있다. 고용노동부에 따르면 판례는 성희롱 행위자뿐 아니라 사업주에 대해서도 민법상 불법행위에 따른 손해배상 책임, 행위자의 성희롱 행위에 대한 사용자로서의 책임을 인정한다.
황 부회장은 “사업주는 근로자들에게 안전한 근로환경을 제공할 의무가 있다. 예방교육, 성희롱 발생시 사실조사, 행위자에 대한 조치, 피해자 보호와 재발 방지 대책 마련을 해야 할 책임이 있다”며 “고용노동부에 사업주를 신고할 수 있다”고 밝혔다.
특히 회사가 문제제기한 피해자에게 불이익 조치를 내렸다면 남녀고용평등법 제14조 2항에 따라 사업주는 3년 이하 징역 또는 2000만원 이하의 벌금형을 받을 수 있다.
한국여성민우회 여성노동팀의 류형림 활동가는 “회사가 인사상 조치 등의 불이익을 줬다면 고용노동부에 알려 사업주가 처벌을 받을 수 있다”며 “피해자들이 이를 잘 몰라 피해를 받고만 있는 경우가 많다”고 강조했다.
김 변호사도 “주로 상사에 의해 부하 직원이 피해를 당하는 경우가 많은데 회사가 상사를 오히려 보호하는 경우가 다수 발생한다”며 “이는 법 위반일 뿐 아니라 피해자에 이중 삼중의 피해를 주기 때문에 법적으로 대응할 필요가 있다”고 말했다.
피해자들은 사내에서 ‘꽃뱀’이라고 모욕 당하는 등 2차 피해를 입는 경우도 다반사다. 류 활동가는 “사내 절차를 밟게 되면 담당자들은 비밀보장을 해야 하는데 이들 입에서 소문이 나는 경우가 많다”며 “ㅋ공식적으로 문제제기를 하고 가해자가 소문을 낸다면 회사에 이를 제지해달라고 요청할 수 있다”고 설명했다.
◇“조직 내 성차별 문화 개선이 최선의 예방책”
장기적으로는 회사 내에서 성차별 문화가 개선될 수 있도록 각종 방안을 모색해야 한다는 지적이 나온다. 회사 내 구성원들이 ‘성희롱이 근절되는 조직을 만들어야 한다’는 인식을 공유해야 한다는 조언이다.
황 부회장은 “사업주는 성희롱 예방대응 교육을 의무적으로 해야 하지만 형식적인 경우가 많아 실효성을 높일 방안을 모색해야 한다”며 “성희롱 발생과 회사의 대처 미흡으로 피해자가 노동부에 신고했을 때도 전문성을 가진 근로감독관이 많지 않아 조사가 미흡한 경우가 다수다. 이런 허점을 보완해 사업주도 사내 성희롱 문제에 경각심을 가지도록 해야 한다”고 주문했다.
한국양성평등교육진흥원 관계자는 “성희롱은 피해자 개인의 노력만으로는 근절될 수 없고 집단 내 성차별 문화를 개선하는 것이 최선의 예방책”이라며 “성희롱 문제는 조직의 문제이자 나의 문제라는 인식을 가져야 한다”고 말했다.
이어 “구성원들은 동료의 성희롱 피해 사실 인지시 피해자의 판단과 결정을 지지하고 피해자를 비난하거나 수군거리는 행위, 왕따시키는 행위 등이 명백한 불이익 행위임을 인식하고 행해서는 안 된다”라고 강조했다.
뉴시스
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