대법, 구체적이고 명확하면 이메일로 해고통보해도 적법

해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 적시돼 있으며, 대상 근로자가 적절히 대응할 기회를 부여받았다면 이메일로 해고를 통보해도 적법하다는 대법원의 첫 판결이 나왔다.

대법원 3부(주심 김신 대법관)는 민모씨가 “부당해고에 해당한다”며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다고 24일 밝혔다. 건설현장에서 안전관리 업무를 맡았던 민씨는 2013년 7월 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사지시 불복종 등을 이유로 해고됐다. 회사는 이메일로 징계결과통보서를 보내 해고를 통보했다. 민씨는 해고통보서를 서면으로 보내야 한다는 근로기준법 규정을 어겼다며 소송을 냈다.

그러나 대법원은 민씨의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 “징계결과통보서에는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재돼 있고, 원고가 이에 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 근로기준법에서 정한 서면에 해당한다”고 밝혔다. 실제 민씨는 징계결과통보서의 내용을 전달받고 경기지방노동위원회에 구제신청을 하는 등 해고에 대응했다.

또 징계위원회에 출석해 구체적인 비위내용을 통보받고 소명의 기회도 있었던 점에 비춰보면 해고 통지가 적법했다고 판단했다. 앞서 1·2심도 같은 결론을 내렸다.

정현수 기자 jukebox@kmib.co.kr


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