[사설] 근로시간면제 본질 훼손 안 되도록

노조 전임자 급여지급을 금지하는 대신 예외적으로 근로시간을 면제해주는 타임오프의 기준이 결정됐다. 근로시간면제심의위원회(근면위)는 시한인 4월 30일을 넘긴 1일 새벽 공익위원들이 내놓은 노사 간 최종 중재안을 표결에 부쳐 통과시켰다.

이로써 13년이나 유예돼온 노조법의 전임자 급여지급 금지조항이 올 7월부터 원칙적으로 발동된다. ‘원칙적 발동’이라 함은 전임자 급여지급 금지에 대한 예외조항이 마련됐다는 뜻이다. 사용자와의 교섭·협의, 고충처리, 산업안전 및 건전한 노사관계발전을 위한 노조 유지·관리 업무에 대해 근로시간을 면제해주도록 했고 이번에 그 기준이 결정된 것이다.

근면위에 따르면 타임오프는 노조원 수에 따라 11개 구간으로 세분화해 전임자 1인당 연간 2000시간을 기준으로 최저 0.5명에서 최고 24명까지 부여된다. 300인 미만인 중소 사업장 노조는 유급 전임자를 0.5∼2명까지 둘 수 있어 노조활동이 이전과 그리 달라지지 않을 것으로 보인다.

타임오프를 활용한 유급 전임자 수도 제한된다. 300인 미만 사업장과 300인 이상 사업장에 대해서는 풀타임(연간 2000시간) 유급 전임자를 기준으로 각각 3배수, 2배수를 넘을 수 없도록 했다. 결과적으로 대기업의 유급 전임자가 크게 줄어들 것으로 예상된다. 대기업 노조가 주도해온 그간의 노동운동방식에도 변화가 불가피하게 됐다.

문제는 타임오프 대상근로자의 개념이다. 대상을 전임자만으로 한정하면 노조간부나 대의원 등의 합법적인 노조활동에 대해 급여를 보장하고 있는 노조법 제24조 4항에 따라 사측은 이중 부담을 져야 한다. 타임오프 적용은 유급 전임자를 포함해 노조간부, 단위 협의회나 대의원대회에 참석하는 대의원 등 전체 노조원을 대상으로 해야 옳다.

타임오프제의 본질은 어디까지나 전임자 급여지급 금지에 있다. 예외적인 운용이 본질을 뒤흔드는 악용사태가 있어서는 안 된다. 이를 계기로 노동계는 사측에 의존해온 구태를 벗고 자율과 공생을 바탕으로 한 새로운 노동운동을 정립하고 사측 또한 건전한 노사문화 정착에 힘써야 한다.



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