[사설] ‘임금피크제+정년 연장’ 법제화로 풀자

한국전력이 12일 정년 58세를 60세로 연장하되 일정 연령이 넘는 직원은 퇴직 때까지 점차 임금을 줄이는 임금피크제를 함께 도입하는 방안을 밝혔다. 반응은 크게 둘로 나뉘나 둘 다 일리가 있다.

우선 부정적인 반응이다. 고임금 철밥통의 공기업이 임금피크제를 앞세워 정년을 늘리려는 게 아니냐는 것이다. 정년 연장은 젊은이들의 취업 기회를 빼앗는 것이나 다름없다는 주장도 있다. 재계는 공기업의 정년 연장 붐이 일반 기업에 확산되면 기업이 적잖은 어려움을 겪게 될 것이라며 불만이다.

긍정론도 만만치 않다. 무엇보다 정년 관련 주무 부처인 노동부의 임태희 장관은 13일 “베이비붐 세대의 퇴직에 대비하는 ‘한전식(임금피크제+정년 연장) 모델’은 임금체계의 유연화를 통해 정년을 연장하는 훌륭한 모델”이라고 평가했다. 아울러 그는 한전식 모델 확산 필요성도 역설했다.

심화되고 있는 저출산·고령사회를 감안할 때 노동력 확보 및 고령자 경제활동 지원 차원에서 정년 연장은 당연한 방향이다. 하지만 당장 청년실업이 걸린다. 또 현행 연공급 임금 체계에서의 정년 연장은 기업에 큰 부담을 지울 수밖에 없다. 긍정·부정의 주장이 교차하는 대목이다.

해법이 없지 않다. 우리보다 앞서 저출산·고령사회를 경험해온 일본은 2006년 시행된 ‘개정 고연령자고용안정법’을 통해 모든 기업의 정년을 65세로 강제했다. 단 65세 정년 의무화는 2013년까지 단계적으로 완료하되 정년 폐지, 정년 연장, 재고용의 셋 중 어느 하나를 기업이 선택하도록 했다.

대부분의 일본 기업들은 퇴직 후 재고용 방식을 선택하고 있다. 60세 정년을 맞아 일단 퇴직했다가 희망자에 한해 재고용이 이뤄짐으로써 기업은 고용 연장에 따른 고임금 부담을 덜게 됐다. 현재 재고용 시 임금은 현역 시절의 60% 정도다. 이는 ‘임금피크제+정년 연장’ 방식과 크게 다르지 않다.

우리도 ‘임금피크제+정년 연장’을 기축으로 삼아 법제화한다면 부정론을 충분히 잠재울 수 있을 것이다. 의무 규정이 없는 현행 고령화고용촉진법으로는 저출산·고령사회에 적절히 대응할 수 없다.



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