입법은 끝났고 이제 운용의 시간이다. 노란봉투법으로 불린 개정 노조법이 시행됐다. 이번 개정은 원·하청 등 다층적 고용 구조에서 실질적으로 근로조건을 결정하는 주체와의 대화를 제도화하고 자율교섭을 촉진해 갈등을 예방하겠다는 방향을 담고 있다. 이제 우리가 던져야 할 질문은 이 제도 변화하에서 노사 관계를 어떻게 성숙하게 운영할 것인가이다.
노동계는 이번 개정을 투쟁의 정당성을 무제한 확장하는 신호로 받아들여서는 안 된다. 법이 보장하는 것은 노동3권의 실질적 행사를 위한 최소한의 제도적 토대이지, 어떤 요구든 최대치로 밀어붙여도 된다는 것이 아니다. 사회적 설득력은 요구의 강도가 아니라 무엇이 핵심적인 근로조건이고 지속 가능한 합의 범위인지 분별하는 능력에서 나온다는 것을 명심할 필요가 있다.
경영계는 그간 근로조건에 영향을 미치면서도 고용 관계가 아님을 이유로 대화 책임을 최소화하려는 유인이 적지 않았다. 그러나 사용자에게 필요한 것은 법률 리스크를 줄이기 위한 방어 논리 축적이 아니라 어떤 사안을 교섭으로 다루고, 어떤 사안을 협의와 정보 공유로 풀 것인지에 관한 예측 가능하고 분별 있는 절차를 만드는 일이다. 실질적 영향력을 행사하면서도 책임을 부인하는 태도로 일관한다면 법적·사회적으로 설득력을 잃게 될 것이다. 결국 법 개정의 성패는 법조문보다 교섭의 질에 달려 있다. 좋은 노사 관계는 강력한 법률이 아니라 예측 가능한 절차와 반복 가능한 합의 경험에서 형성된다. 그런 점에서 앞으로 지향해야 할 방향은 법정 노사 관계에서 교섭 노사 관계로의 진화라고 생각한다. 법이 바뀌었으면 그 빈자리를 더 나은 교섭 관행이 채워야 한다.
교섭 노사 관계로의 출발점은 상호 무리한 요구의 자제와 정보의 투명한 공유다. 사용자는 인건비를 숙련 축적과 생산성 유지를 위한 투자로 볼 필요가, 노동조합은 현실에 기반한 요구를 할 필요가 있다. 더 나아가 재무 자료, 생산성 지표, 업종 평균 임금 등의 정보를 토대로 교섭이 이뤄져야 한다. 법정에서는 승패가 남지만 교섭 테이블에선 무언가를 만들어낼 가능성이 생긴다. 그 가능성은 결국 데이터와 신뢰 축적 위에서만 넓어진다.
정부는 개별 분쟁의 승패를 가르는 심판이 아니라 해석의 일관성을 높이고, 중립적 조정과 정보 인프라를 제공하며, 자율적 교섭이 가능한 조건을 넓혀주는 역할을 해야 한다. 자율교섭의 공간을 넓힌 법 개정이므로 그것을 뒷받침하는 행정 역시 이를 지원하는 방식으로 진화할 필요가 있다.
노란봉투법은 갈등을 아예 없애는 법이 아니라 갈등 해결을 다루는 시각과 방식을 바꾸는 법이다. 따라서 성패는 조문 그 자체보다 그 조문을 대하는 태도에 의해 결정될 가능성이 크다. 지금 우리에게 필요한 것은 입법 싸움이 아니라 현장에서 신뢰를 축적하는 교섭의 정치다. 노란봉투법 이후 노사 간 갈등 해결의 무대는 법정이 아니라 교섭 테이블이어야 한다.
류성민
경기대 교수
경영학부
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